务压力，也提高了员工的收益。

    但需要注意员工可能在拿到资金和充分的运营权之后乱花钱，针对这一潜在问题，可让员工投资的钱做劣后。

    即，亏钱先亏该员工及其团队投的钱，如此，该员工及其团队就会上心。

    公司只做一件事，提供后勤保障以及追责问题，出了问题问责但充分授权下去。

    设立部门公司制既满足员工创业的想法，也为员工提供资金、平台等资源，也把员工继续留在了公司内部，公司部门的业绩也能做上去。

    【35~40岁阶段】

    一个员工在蓝星科技发展到该阶段，他的心态可能会发生变化，如今他已在内部创业成功，现在有一定的管理能力，也积累一定的资本，还有一定的资历。积累这些，基本上会有强烈的单飞意愿，一旦离开公司他很有可能会成为竞争对手。

    公司应当放人，让他出走，去开一家由他独立运营的新公司。

    但这家新公司必须是蓝星科技旗下的子公司，或是相关的独立分支机构。

    单飞的员工成为该公司或分支机构的掌门人，已是一方诸侯，那么作为母公司的蓝星科技要持有员工的公司51%的股权，既可以相对控股，也可以合并财务报表。

    【40~45岁阶段】

    当该员工的年龄到达这一阶段，他成功的把子公司运营的很出色，业绩亮眼。经营的越来越好的同时距，必然会离母公司越来越疏远，要解决这个问题，母公司应与改员工共同约定一个双方的商业对赌协议。

    如果员工把子公司从1000万做到2000万的时候，奖励他母公司1%的分红权；做到3000万的时候，奖励2%的分红权；做到7000万的时候，奖励3%的分红权。

    目的就是让他与母公司产生关联、发生关系，如此他既要考虑到子公司的利益，也要考虑到母公司的利益，因为母公司的利益跟他息息相关。

    【45~50岁阶段】

    当一名员工在蓝星科技旗下已经成功的走到了这一阶段的时候，就不能让他继续在子公司做了，他在事业上已经无法得到提升，其次他可能真的会一去不返。

    到了这一阶段应把该员工提拔到母公司安排一个副总的职位，既然他能把这家子公司做好，已得到充分历练，蓝星科技其他的子公司也不成问题，那就让他统管蓝星科技旗下所有单飞出去做起来的子公司。

    【50~55岁阶段】

    当员工走到这一人生阶段的时候，要做的就是通过业绩来实现他之前拥有的3%的分红权转化为实股，也即是等他50~55岁这一阶段，员工有权利把他拥有的3%的分红权，以五年前的价格来行权购买成实股，这五年他把公司的业绩做得很好，五年前和现在的股权价格增值空间就越大。

    如此，员工就成为了蓝星科技的实股股东，就能跟蓝星科技同舟共济了。

    【55+岁阶段】

    ……

    “咦，微木姐，这最后一个阶段的内容呢？是不是打印的时候遗漏掉了？”认真浏览模板的罗晟发现没有后文了，他正看得起劲呢。

    秦微木立即解释道：“罗总，这不是疏忽遗漏，我梳理的模板就是这样的，最后一个阶段则由作为蓝星科技创始人的你进行灵活决断。”

    罗晟好奇的注视着她：“此话怎讲？”

    秦微木说道：“一般情况下，一个员工在公司工作了30年以上，到达55岁之后，也即是成为实权股东之后就不要再让他做下去了，理应果断卸了他的权，以避免他的野心膨胀，反客为主争夺公司的控制权和主导权。”

    “除了这方面的考虑，同时也是要把职位空出来留给年轻人上位，被辞掉的员工

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